原創(chuàng) 緬懷中的 湛廬文化

Edgar H.Schein [1928-2023]

企業(yè)文化理論之父、世界百位最具影響力的管理大師之一、國際享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家——埃德加·沙因，于美國時間2023年1月26日在家中去世，享年95歲。

埃德加·沙因，美國麻省理工學院斯隆商學院終身榮譽教授。其擁有芝加哥大學哲學博士學位，斯坦福大學社會心理學學士和碩士學位，哈佛大學社會心理學博士學位。

其首創(chuàng)了“企業(yè)文化”的概念，并于1965年撰寫了全球第一本組織心理學著作《組織心理學》。湛廬曾策劃出版過其所著的《組織文化與領導力》《新職業(yè)錨》《企業(yè)文化生存與變革指南》《沙因文化變革領導力》。

沙因為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機構(gòu)等知名企業(yè)做管理咨詢，他提出的“職業(yè)錨”等概念，也為個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃提供了極具啟發(fā)性的工具。

聯(lián)合國第七任秘書長安南，就曾在公開演講中對沙因致謝。據(jù)聯(lián)合國官網(wǎng)記載，安南曾在工作遇到諸多棘手問題，他回到母校斯隆管理學院向沙因請教，棘手的問題都被一一解決。

重溫大師的思想，就是對他最好的緬懷。透過一本本著作，沙因影響并幫助了無數(shù)的企業(yè)家和管理者， 而他在探討企業(yè)文化驅(qū)動高效率的同時，更重視企業(yè)的“健康”，因為這其間是每一個謀求生存的個體。

01

沙因文化變革領導力

思考中的沙因教授 | 圖源：www.egonzehnder.com

沙因在大眾意義上的知名，正是因其創(chuàng)造的“沙因文化模型”，也被人稱之為“剝洋蔥”模型。清華大學楊斌教授曾在一篇文章中指出，“但凡你學習過組織行為學或者讀過“管理學”相關書籍，都應該聽過這個模型?！?/p>

通過這個模型，管理者可以找到解決企業(yè)生存與發(fā)展關鍵問題的啟示，想要成長的企業(yè)員工，可以找到促進自身的入職適應與職業(yè)生涯發(fā)展的契機。

在現(xiàn)在工作的企業(yè)中，你能否提煉出幾條企業(yè)中信奉的價值觀？這些價值觀是否在企業(yè)中得到了貫徹落實？找出那些讓你感到困惑的地方，然后問問老員工，他們?yōu)槭裁茨敲醋觯?/p>

沙因指出：總的來說，在年輕公司中，領導力創(chuàng)造了文化；而在中年組織或老牌組織中，文化則反過來定義并限制了組織可接受的領導力。

人工飾物

Artifacts

可以觀察到的管理制度和工作流程（難以解讀）

?

價值觀念

Espoused valuse

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和經(jīng)營哲學（信奉的正當性原則）

?

深層假設

Underlying

Assumptions

意識不到、深入人心的信念、自覺、思維和感覺……（價值觀念和行為表現(xiàn)的根源）

所謂的人工飾物，就是當你進入到某一企業(yè)內(nèi)部時，最容易觀察到的文化層次，即你在企業(yè)內(nèi)部的所見、所聞與所感。

人工飾物（工作日常）確實非常明確，并且具有即時的情緒影響力。但是，事實上你并不清楚企業(yè)員工為什么會以當前的方式行事，該企業(yè)為什么會形成現(xiàn)在這樣的組織結(jié)構(gòu)。

沙因教授毫不避諱地指出：某些暢銷書中，常常會有類似“建立凝聚力和戰(zhàn)斗力更強的團隊”“創(chuàng)造一個學習型的組織”“賦予員工更多權力”的表述，這類建議一般都是空泛無效的，除非這些書中還講授了如何將這些“新穎的價值觀”融入組織大環(huán)境中。

沙因指出：文化越強大，組織越有效。領導者所做的唯一真正重要的事情就是創(chuàng)建和管理文化。他從文化角度定義了企業(yè)內(nèi)關系的4個層級：

1.

負一級：剝削壓榨，完全沒有人情味的支配與強迫。在這種充滿負面情緒的工作場合或團體中，各方互不信任。

2.

第一級：各司其職，僅限于業(yè)務交流的人際關系。各方之間并不互相理解，只溝通工作，一切“開放性”都是為了正常開展業(yè)務。

3.

第二級：開放和信任、協(xié)同合作的人際關系。類似朋友或高效團隊中的關系，各方達成一致，凡事互相幫助，并且充滿心理安全感。

4.

第三級：非常緊密的人際關系，常見于戀愛、婚姻、家庭伙伴關系。在這種高度信任的關系中，能開展極高程度的協(xié)同合作（如軍隊、樂隊、初創(chuàng)公司）。

在沙因看來，真正成功的領導力需要在高度開放、信任的團隊環(huán)境中發(fā)展出來。他指出，與機器工業(yè)時代相比，如今領導者需要建立的人際關系水平通常更高，需要達到第二級。

領導，不僅意味著要重新架構(gòu)組織的工作及其完成方式，也意味著要建立良好的關系。而服務型領導力，是創(chuàng)造良好的人際關系和工作成果的唯一途徑。

在論及企業(yè)文化變革時，他尤其“批評了”所謂的獨樹一幟的領導風格——由某位領導者“獨自挑大梁”，往往意味著內(nèi)部溝通（信息）的傳播會受到限制。這是一種倒退的管理模式。

02

沙因談中國企業(yè)的文化問題

中國企業(yè)如何應對變革的挑戰(zhàn)

經(jīng)理人應該首先將重心放在應對業(yè)務挑戰(zhàn)上，而不是為了文化變革而變革。

當業(yè)務發(fā)生問題，比如面臨增長緩慢、用戶滿意度下降、質(zhì)量等業(yè)務挑戰(zhàn)時，我們才詢問是否可以從文化入手幫助解決業(yè)務問題，或者我們發(fā)現(xiàn)文化妨礙了問題的解決而需要改變時。所以，需要先對業(yè)務問題進行分析。

對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，領導者的重點應該放在與業(yè)務相關的領域，比如相關職業(yè)、技術能力建設，然后營造適合團隊的文化。文化中最重要的部分是人盡其才、與工作相關的技能發(fā)展，以及給團隊成員自由度并鼓勵他們創(chuàng)新。

企業(yè)成長和進入中等規(guī)模過程中，文化會逐漸變得復雜，因為會衍變出亞文化，比如不同的職能文化，包括管理、銷售等，領導者需要面臨的挑戰(zhàn)是：管理不同亞文化的一致性，如何向共同目標看齊，而不是你爭我斗、濫用資源。

未來領導者在文化方面的最大挑戰(zhàn)可能是：識別亞文化，確保相互之間的一致性，并與組織目標保持一致。

中國企業(yè)如何尋求成功的文化

每家公司的文化基因源自于創(chuàng)立企業(yè)的企業(yè)家或企業(yè)擁有者，另一個影響因素與公司技術有關。

比如由化學工程師創(chuàng)立的化學品公司，其對安全、時間等的看法，以及技術細節(jié)、易損屬性等，有可能決定了其文化更為專制，文化基因更注重安全、精益求精。

而在軟件相關領域，非常依賴于程序員編寫和開發(fā)軟件的能力，像谷歌、微軟等企業(yè)必須招聘創(chuàng)意精英來開發(fā)技術和解決問題，這要求文化上給予創(chuàng)意精英們更大的自由度。

所以，文化基因會因為公司歷史、技術與產(chǎn)品的不同而不同。如果想要了解文化基因，還需要深入了解相關的技術、所在的行業(yè)，以及職業(yè)群體，不能泛泛而談。

文化領域方面非常重要并要牢記的是：分析文化，并告知企業(yè)中的人員文化是這樣或那樣，通常是行不通的，因為文化內(nèi)核通常很難被完整理解，要盡量要通過發(fā)展員工使其自己思考職業(yè)錨（職業(yè)價值觀、驅(qū)動力與能力）。

最重要的是忠實于自身的文化，在中國經(jīng)營商業(yè)需要遵循最基本的國家文化的基因，比如在中國經(jīng)營商業(yè)中最重要的要素有哪些。應審視自己所要解決的商業(yè)問題，以及自身的文化屬性，并逐步形成解決方案。

03

沙因相關圖書推薦

在其著作《沙因文化變革領導力》中，沙因?qū)懙溃?/p>

如果你在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)了一處混亂不堪、會破壞整個組織的地方，請記住，這樣的情況很常見，我們希望本書能給你帶來一些寬慰和幫助。

如果你發(fā)現(xiàn)運轉(zhuǎn)并不順暢但又不至于完全無法運轉(zhuǎn)，那么，你需要做的就是去看、去聽、去感受，從而判斷出究竟哪些地方需要變革。

他同樣毫不吝嗇地為我們推薦其它組織管理類的好書。比如麥格雷戈所著的《企業(yè)的人性面》，本尼斯所著的《經(jīng)營夢想》，包括湛廬最新出版的《硅谷模式到人單合一》。

在推薦《從硅谷模式到人單合一》時，沙因?qū)懙溃?/p>

本書案例具有獨特且新穎之處，它迫使我們重新思考一切，去想象一個具有百年歷史的美國家用電器強者，在一家中國初創(chuàng)企業(yè)的推動下，實現(xiàn)了全面系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型，以更好、更具競爭力、面向新世紀的方式重新崛起。

原標題：《大師隕落，享年95歲 | 他畢生的著作與思想》

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