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5月26日，國家人力資源和社會保障部（本文簡稱“人社部”）、最高人民法院（本文簡稱“最高法院”）聯(lián)合發(fā)布第三批勞動人事爭議典型案例。這些案例對平臺經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)下的勞動關系認定問題做出指引，各地仲裁機構、法院在辦案中將予以參照。

此次案例關注了哪些有爭議的情況？最終又進行怎樣的裁判？

截至目前，勞動人事爭議典型案例已發(fā)布三批。第一批約半數(shù)為涉疫情類勞動爭議案例，在2020年7月發(fā)布；第二批案例均涉超時加班，在2021年8月發(fā)布。

本次第三批勞動人事爭議案例聚焦平臺經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)中的勞動關系問題，是對黨的二十大提出的“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)、加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障”重要部署的落實，也是對現(xiàn)時期越來越龐大的靈活就業(yè)群體，所面臨的勞動關系困惑的集中回應，釋放了有關靈活就業(yè)者的勞動關系問題處理上的政策導向，明確了法律依據(jù)。

本次第三批勞動人事爭議案例共6個，均是在靈活就業(yè)下，關于勞動者與相關企業(yè)是否存在勞動關系的案例，涉及行業(yè)包括網(wǎng)約外賣配送、網(wǎng)約貨運、網(wǎng)絡直播、網(wǎng)約家政服務。

其中，判定認為存在勞動關系的有4個案例。在這些案例中，一旦被認定存在事實上的較強程度的勞動管理—被管理關系，即被認為存在事實勞動關系，無論其已訂立的書面協(xié)議的性質(zhì)如何。

例如，其中兩個案例的勞動者與平臺企業(yè)已訂立協(xié)議（非勞動合同）；還有一個案例的勞動者與外包勞務公司（中介）簽訂協(xié)議，同時為某貨代公司負責的平臺工作，被裁定與該貨代公司存有勞動關系；另一位勞動者注冊個體戶，與某物流配送公司簽訂承包協(xié)議，也被裁定與該公司存有勞動關系。

此外，被判定為不存在勞動關系的有2個案例，分別為：不屬于勞動管理—被管理的從屬關系（而為平等的民事關系），或雖屬于勞動管理關系，但管理程度較弱不足以認定勞動關系。

第三批勞動人事爭議案例的發(fā)布有兩方面的重大意義。

一是明確了“事實優(yōu)先”的勞動關系判定原則及其標準。有關平臺經(jīng)濟下靈活就業(yè)者的勞動關系認定，人社部、最高法院堅持“事實優(yōu)先”原則，并指出勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性；應據(jù)事實，對照、考量此“管理—從屬”關系是否存在，以及三類從屬性的有無及強弱來判定勞動關系。

此前澎湃研究所發(fā)布的《為何“分揀工”的工傷賠付這么難？》一文曾提到，我國過去更多強調(diào)和依賴于勞動合同的書面形式，即強調(diào)訂立勞動合同須采取書面形式，及“有‘約定’時從‘約定’”的執(zhí)法原則。正因如此，在相當部分的判例中，沒有訂立勞動合同，便不被認定為與雇主存在勞動關系，也就無法得到包括工傷在內(nèi)的社會保障。

這一書面依賴勞動合同制度正在逐步改進，并與國際接軌。2021年人社部發(fā)出《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》，其第十八條要求“根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關系”，以及今年此次案例發(fā)布對“事實優(yōu)先”原則的確認，均將有助于在勞動社保部門日常操作乃至司法判定中，以事實勞動狀態(tài)，而非書面勞動合同是否訂立，作為勞動關系的認定依據(jù)。

第二，此次案例將三類意欲“去勞動關系化”的“隱蔽雇傭”典型情況進行了明確定義，即存在勞動關系。這三類情況分別是：書面勞務協(xié)議掩蓋勞動關系事實、以中介身份掩護真實雇主身份，以及以自雇傭關系掩蓋勞動雇傭關系。其中后兩者在國際上被稱為“三角雇傭關系”“依賴性自雇傭”。

在模糊的法律框架下，雇主以另一種外殼來掩蓋勞動關系，以轉嫁責任、風險，以獲取更多利益，這是世界性現(xiàn)象。也正基于此，2006年第95屆國際勞工大會上通過了第198號雇傭關系建議書，正式提出了“與隱蔽雇傭做斗爭”的建議。中國作為成員國，在該建議書表決時投出贊成票。

由此可見，人社部、最高法院發(fā)布第三批勞動爭議典型案例，對靈活就業(yè)領域的勞動關系認定進行權威指導，將對遏制“隱蔽雇傭”的現(xiàn)象發(fā)揮重要作用，是一次重大的進步。

在此基礎上，為更好地加強靈活就業(yè)勞動者權益保障，本文還有三點建議：

一是，針對勞動就業(yè)靈活化趨勢，應不斷在法律等方面進行系統(tǒng)檢視、完善，而不僅限于意見、通知。事實上，以標準雇傭關系為基礎、二元劃分的勞動法律已不能完全匹配自20世紀90年代以來愈加豐富和變化多端的商業(yè)運作和組織樣態(tài)。甚至對勞動/雇傭關系、雇員、雇主的界定都應進行及時再討論、再定義。

第二，隱蔽雇傭、被靈活就業(yè)化的現(xiàn)象，存在于快遞、餐飲、建筑等許多行業(yè)，不僅限于新業(yè)態(tài)或平臺經(jīng)濟。由于我國于2008年《勞動合同法》實施后才真正大范圍要求勞動關系正式化，標準雇傭關系的制度和社會基礎并不十分廣泛和牢固。加之企業(yè)及個人稅費和社保負擔問題，部分行業(yè)從原先的“非正規(guī)化用工”直接向 “隱蔽雇傭”轉化。

第三，此勞動爭議典型案例指引，主要應用于出現(xiàn)工傷、裁員等糾紛后的事后法律裁定環(huán)節(jié)，目前較缺乏有效的、事前防止隱蔽雇傭的手段。一個健全勞動治理體制，還應注重發(fā)揮勞動監(jiān)察、集體勞動法律等作用。

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