2020年的5.4青年節(jié)，被B站發(fā)布的《后浪》宣傳片，以及緊跟其后的朱一旦發(fā)布的《非浪》視頻刷屏。

在大家討論“年輕一代”的發(fā)展，機遇、挑戰(zhàn)時候，筆者不禁想問：對早已不再“年輕”的我們，上半年都用來見證歷史后，又該如何度過2020的下半年呢？

當看到各行各業(yè)中越來越多的的中小企業(yè)作出破產(chǎn)、歇業(yè)，甚至被迫關(guān)閉的決定時，不禁心懷疑問：疫情，難道真是的是挑戰(zhàn)大于機遇嗎？

如果你是公司的HR，在老板告訴你不論采取何種方式，務(wù)必控制人力成本的時候，你該何去何從呢？

將心比心，如果降薪，降職，停工停產(chǎn)、裁員能順利推行，每個個體又該如何生存呢？

要交房租，要還房貸、車貸，要養(yǎng)小孩，不能沒工作，可公司都快經(jīng)營不下去了，你一味地按照老板要求強制推行降薪、停工停產(chǎn)、裁員有用嗎？

與其機械地強推公司決定，還有沒有更好的方式，讓員工也好，公司也罷，都能盡可能互相體諒，共擊風險呢？

看過很多知名企業(yè)面對疫情的處理方案，比如，華為的薪資入股分紅，西貝的共享員工計劃，再比如新潮傳媒的薪酬制度改革……

筆者也參與了自己客戶疫情下的員工處理的問題，其實，疫情，對企業(yè)來說，尤其是對中小企業(yè)的HR而言，不僅僅是挑戰(zhàn)，更是一個難得的機遇，是重新梳理和確認方向的大好機遇——那就是薪酬改革！

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什么叫薪酬制度改革？

其實通俗點說，就是薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

為什么要這么做呢？難道就是為了替公司在疫情期間，盡可能減少發(fā)放工資金額，從而最大限度的較低成本嗎？

其實不然，筆者認為，薪酬制度改革，更多地是提高員工滿意度、吸引個保留關(guān)鍵人才、盡全力支持戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)的最好方式，而不是一味的鉆研崗位價值評估的方法。

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為什么說薪酬制度改革是機遇呢？

因為制度優(yōu)化，其實是針對所有員工而言，而非對個別員工區(qū)別對待的方案。

同時，在疫情特殊時期，以“制度化”的方式推進案件進展，比在“普通日子里”按照法律規(guī)定，即務(wù)必滿足民主協(xié)商+公示公開的硬性要求更加容易實現(xiàn)。

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如何實現(xiàn)“薪酬制度”改革？

當然，按照每個企業(yè)不同的情況，薪資發(fā)放都有其自身的特點。

但薪酬調(diào)整最根本的原則是一樣的，那就是務(wù)必遵循“接地氣的拆分方法”，即“固定工資+浮動薪酬”模式，根據(jù)每家企業(yè)的實際情況，將薪資結(jié)構(gòu)進行細化、拆分，明確各項目的發(fā)放標準和條件。

通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，在不降低員工的工資情況下，盡可能降低員工的個人稅收、充分調(diào)動員工工作積極性。

同時，為企業(yè)稅收籌劃助力，盡可能減少企業(yè)稅收成本。整個操作流程，是企業(yè)可以單方、合規(guī)操作的方式實現(xiàn)的。

愿，在特殊日子里面的每個人，都能在挑戰(zhàn)中尋求出路，創(chuàng)造機遇，為自己，為企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價值！祝所有奮戰(zhàn)的我們，永遠年輕！